Psikologi menejemen(pertemuan 9)

Teori Harapan dan implikasi praktisnya

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. 

Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229) Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas. 

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu: 

1.Harapan (expentancy)
2.Nilai (Valence)
3.Pertautan (Inatrumentality) 

*Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian 

*Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu 

*Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.#Teori tujuan dan implikasi praktisnya# 

Locke menguslkan model kognitif yang dinamakan teori tujuan, yang mencoba menjelaskan hubungan hubungan antara niat/intentions dengan perilaku.Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja. 

Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme: 

a.Tujuan adalah yang mengarahkan perhatianb.Tujuan adalah yang mengatur upayac.Tujuan adalah meningkatkan persistensid.Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan 

DAFTAR PUSTAKA

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia. 

Psikologi manajemen(peretemuan ke 8)

1. PENGERTIAN MOTIVASI

Menurut Liang Gie, motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manager dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan pada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. 

Menurut Siagian, motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. 

Menurut Stephen P. Robbin, motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kea rah pencapaian tujuan. 

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan motivasi adalah suatu proses untuk mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakkan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. 

2. Teori Drive-Reinforcement dan implikasi praktisnya
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :
1.Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.
2.Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer.

• Pengertian Teori Drive

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari: 

a.Suatu keadaan yang mendorong

b.Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh               keadaan terdorong

c.Pencapaian tujuan yang memadai  

d.Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke                    tingkat tujuan yang tercapai

Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.

Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Be berapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda

• Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban –jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pengukuran dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang didinginkan ) atau negatif ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang didinginkan telah diberikan ), tetapi organisme harus membuat antara akasi atau tindakannya dengan sebab akibat.
Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan: 

1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan
2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada                       tenaga kerja. 

3.    Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan      diterima.Tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi

4. Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar 
   dilaksanakan.
5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang    terdekat dengan kejadiannya.

Menurut J.P. Chaplin motivasi adalah suatu variable perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.

DAFTAR PUSTAKA :

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra

Psikologi Menjemen ( Pertemuan 7)

Modern Choice Approach to Participation

1.Decicion tree for Leadership dari Vroom dan Yetton 

Teori kepemimpinan model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu teori kontingensi. Teori kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentana gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Vroom danYetton memberikan beberapa gaya kepemimpinan yang layak untuk setiap situasi. 

Berikut ini saya akan memberikan subuah contoh pemimpin yang menggunakan gaya atau model teori dari Vroom dan Yetton. Misalnya adalah suatu pemerintahan di dalam masyarakat,dimana di dalam masyarakat ada ketua RT yang bertugas mimimpin wilayah didaerah nya dan ada masyarakat sebagai anggota nya. Ketika menemui suatu persolan atau permasalahan maka ketua RT akan mengumpulkan warga nya yang berperan sebagai anggota untuk ikut berkumpul dan mencari pemecahan masalah bersama-sama. Ketua RT akan menyampaikan permasalahan dan meminta saran pemecahan kepada masyarrakatnya.Semua saran dari anggota di tampung dan dievaluasi serta pemimpin dan para anggotanya bersama-sama mencari alternatif pemecahan masalahnya. Semua alternative di evaluasi untuk mencapai tujuan bersama dan untuk mencapai solusi terbaik untuk menyelesaikan persoalan. Seorang ketua RT tidak mempengaruhi anggota masyarakat untuk mengikuti saran darinya. Seorang ketua RT akan mengikuti saran alternatif pemecahan masalah yang menurut para anggota nya adalah adalah alternatif yang paling baik. Seorang ketua RT akan menerima saran pemecahan dan akan melaksanakan pemecahan yang di dukung oleh seluruh anggota.
Menurut teori Vroom dan Yetton seorang ketua RT menggunakan gaya kepemimpinan G-II,dimana gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri : 

·         Pemimpin memberitahukan persoalan kepada bawahan sebagai satu kelompok.bersama-sama mereka ,pemimpin menghasilkan dan menilai berbagai alternativepemecahan masalah dan berusaha untuk mencapai suatu kesetujuan atau konsensus mengenai satu pemecahan. Peran pemimimpin mirip seorang ketua. Pemimpin tidak mencoba untuk mempengaruhi kelompok untuk menerima pemecahan. Pemempin bersedia untuk menerima dan melaksanakan setiap pemecahan yang didukung oleh seluruh anggota kelompok.

2.Contingency theory of Leadership dari Fiedler 

Model ini menyatakan bahwa keefektifan suatu kelompok bergantung pada: 

·         Hubungan dan interaksi pemimpin dan bawahannya 

·         Sejauh mana pemimpin mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi. 

Dalam hal yang pertama dapat dinilai dengan kuisoner LPC (Least Prepered Coworker)
• Jika skor LPC tinggi, maka pemimpin berorientasi pada hubungan
• Jika skor LPC rendah, maka pemimpin berorientasi pada tugas. 

Misalnya didalam lingkungan bermasyarakat ketua RT setiap minggunya mengajak masyarakatnya untuk melakukan kerja bakti membersihkan lingkungan sekitar. Dimana kerja bakti tersebut diadakan agar mempererat hubungan antara ketua RT dengan warganya dan warga dengan sesama warga yang lain. Dalam kerja bakti tersebut ketua Rt membimbing warganya untuk sama-sama bekerjasama dan dari kegiatan tersebut dapat diperoleh suatu manfaat agar ketua RT dapat mengenal warga lebih jauh dan menumbuhkan rasa kepedulian terhadap sesama.Tujuan ketua RT bukan hanya untuk menjadikan kampungnya bersih,tetapi lebih kepada mempererat hubungan interpersonal diantara mereka. 

Dari sini dapat dilihat bahwa ketua RT tersebut memilik skor LPC yang tinggi. Karena dia lebih berfokus pada hubungan dengan warganya. 

3.Path Goal Theory  

Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar: 

·         Fungsi pertama; member kejelasan alur. 

·         Fungsi kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya. 

Misalnya didaerah Kalideres ada yang mengadakan arisan peket sembako, dimana ketua arisan paket sembako setiap tiga bulan sekali mengadakan rapat dengan para kordinator untuk meningkatkan kinerja kordinator. Didalam rapat tersebut para kordinator memberikan saran untuk memperbaiki hasil dari isi paket sembako tersebut, mengadakan hiburan setiap dua bulan sekali,dan ketua arisannya juga berkonsultasi kepada mereka dalam pengelolahan keuangan dari arisan tersebut.

Diatas merupakan contoh dari kepemimpinan partisipatif (participative leadership), dimana pemimpinnya berkonsultasi dengan bawahan dan mengambil saran-saran dan ide mereka. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan. 

Daftar pustaka:

Munandar,A.S.Psikologi industri dan organisasi.Penerbit UIP

Wijono,Sutarto.(2010).Psikologi industri dan organisasi.Jakarta:Penerbit Kencana

Robert,A.Baron,Donn Byrne. Psikologi Sosial Jilid 2 Edisi Kesepuluh. Jakarta:Penerbit Erlangga

Danang Sunyoto.Perilaku Konsumen.Yogyakarta:Penerbit Center Of Academic Publishing Service

Psikologi Menejemen (Pertemuan 6)

Teori-teori leadership (definisi dan teori-teori)

Definisi menurut ahli

1. William G. Scott (1962) Kepemimpinan ialah proses mempengaruhi aktifitas yang diorganisir dalam suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

2. F. A. Nigro (1965) Inti dari kepemimpinan ialah mempengaruhi aktifitas orang lain.

3. F. I. Munson"The Management of Man". Kepemimpinan sebagai kesanggupan atau kemampuan untuk mengatasi orang-orang yang sedemikian rupa agar mencapai hasil yang sebesar-besarnya dengan kemungkinan pergesekan yang sekecil-kecilnya dan sebesar mungkin terjalinnya kerja sama.

4. Ordway Tead (1929) Kepemimpinan sebagai penggabungan perangai yang membuat seseorang mungkin dapat mendorong beberapa pihak lain untuk menyelesaikan pekerjaannya.

5. Hemhill dan Coon (1995) Kepemimpinan merupakan sikap dari seorang individu yang memimpin berbagai kegiatan dari suatu kelompok menuju suatu tujuan yang ingin dicapai bersama-sama.

6. Rauch dan Behling (1984) Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan suatu kelompok yang diorganisasi menuju arah pencapaian sebuah tujuan.

7. Kartini Kartono (1994 : 48) Kepemimpinan itu karakternya khas, spesifik, dibutuhkan pada satu situasi tertentu. Sebab didalam sebuah kelompok yang melakukan kegiatan-kegiatan tertentu & memiliki sebuah tujuan serta berbagai macam peralatan yang khusus. Pemimpin sebuah kelompok dengan ciri-ciri yang karakteristik adalah fungsi dari situasi tertentu.

8. Tannenbaum, Weschler dan Massarik (1961) Kepemimpinan ialah sebuah pengaruh antar pribadi, yang dijalankan pada keadaan tertentu, serta diarahkan lewat proses komunikasi, menuju arah pencapaian satu tujuan tertentu atau lebih.

9. P. Pigors (1935) Kepemimpinan ialah proses dorong mendorong lewat keberhasilan sebuah interaksi dari berbagai perbedaan individu, mengontrol daya seseorang dalam mengejar tujuan bersama.

10. George R. Terry Kepemimpinan merupakan suatu hubungan yang ada didalam diri seseorang atau pemimpin dan mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan sadar dalam hubungan tugas agar tercapainya sebuah tujuan yang diinginkan.

Jadi, kepemimpinan adalah  seseorang yang mampu untuk mendoktrin orang lain dan sanggup untuk mengcover masalah orang lain serta memotivasi seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya dalam kelompok untuk mencapai tujuan yang sama.

Teori X dan Y dari McGregor

Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y

Teori ini meyakini bahwa self actualizing adalah konsep yang lebih akurat untuk menerangkan motivasi manusia dan mencoba mengintegrasikannya dengan organisasi.

McGregor : Ada dua asumsi dasar alternatif, yaitu manusia dan pendekatan mereka terhadap pekerjaan. Asumsi tersebut memunculkan teori X dan Y

Teori X : pandangan tradisional tentang motivasi --> pekerjaan yang dibenci oleh karyawan yang harus diberi motivasi dengan reward dan pujian.

Teori Y : pekerja atau orang sudah memiliki motivasi untuk bekerja melakukan pekerjaan dengan baik.

Kesimpulan:

1. Yang dimaksud teori X  adalah pegawai yang pada segi pesimistik, manajer hanya merubah atau mengatur kondisi kerja dan menerapkan penggunaan rewards & punishment untuk menimbulkan produktivitas karyawan.

2.Yang dimaksud Teori Y adalah pegawai yang pada segi optimistik, manajer melakukan pemantauan humanistik kepada pegawai, memberi tantangan kepada karyawan untuk berprestasi, memotivasi pertumbuhan pribadi, memotivasi kinerja pegawai.

Gaya empat system manajemen oleh Rensis Likert

Kepemimpinan merupakan suatu proses yang saling berhubungan dimana seorang pemimpin harus memperhitungkan harapan-harapan, nilai-nilai, dan keterampilan invidual dari mereka yang terlibat dalam interaksi yang berlangsung (Likert, 1961, 1967)

· Sistem 1 (exploitive authoritative),

Artinya kewenangan yang bersifat eksploitatif, atau kewenangan mutlak. Dalam system manajemen semacam ini para pemimpin bersifat otokratis. Pemimpin sangat otokratis, mempunyai sedikit kepercayaan kepada bawahan, suka mengekplotasi bawahan, bersikap paternalistik memotivasi dengan memberi ketakutan dan hukuman-hukuman, diselang seling pemberian penghargaan yang secara kebetulan (occasional reward), hanya mau memperhatikan pada komunikasi yang turun ke bawah, dan hanya membatasi proses pengambilan keputusan di tingkat atas. Tipe kepemimpinan seperti ini hanya mendasarkan azas kehendak atau kemauan sendiri dari para pemimpin.

· Sistem 2 (benevolent authoritative/otokrasi yang baik hati),

Menjalankan dengan kebaikan hati. Mempunyai kepercayaan yang berselubung, percaya pada bawahan, mau memotivasi dengan hadiah-hadiah dan ketakutan serta hukuman-hukuman, memperbolehkan adanya komunikasi ke atas, mendengarkan pendapat-pendapat, ide-ide dari bawahan, dan memperbolehkan adanya delegasi wewenang dalam proses keputusan, bawahan merasa tidak bebas untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaannya dengan atasan.

· Sistem 3 (manajer konsultatif),

Dalam manajemen ini para pemimpin pada hakikatnya tidak mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahannya dan biasanya mencoba untuk mempergunakan ide dan pendapat-pendapat bawahannya secara konstruktif (bersifat membangun). Mempunyai sedikit kepercayaan pada bawahan, biasanya dalam perkara kalau ia memerlukan informasi, ide atau pendapat bawahan; masih menginginkan melakukan pengendalian atas keputusan-keputusan yang dibuatnya; mau melakukan motivasi dengan penghargaan dan hukuman yang kebetulan; dan juga berkehendak melakukan partisipasi; menetapkan dua pola hubungan komunikasi, iaitu ke atas dan ke bawah; membuat keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat bawah; bawahan merasa sedikit bebas untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugas pekerjaan bersama atasan.

· Sistem 4 (partisipative group/kelompok partisipatif),

Dalam system 4 ini, para pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya dalam semua hal kepada bawahannya, selalu ingin mendapat ide dan pendapat-pendapat dari bawahannya dan mempergunakan secara konstruktif terhadap mereka. Memberikan penghargaan yang bernilai ekonomis berdasarkan atas partisipasi kelopok dan melibatkan dalam bermacam-macam bidang. Melakukan banyak komunikasi baik ke bawah maupun ke atas. Mendorong pengambilan keputusan melalui seluruh jaringan organisasi dan disamping itu mendorong melakukan kegiatan diantara ereka dan dengan bawahannya sebagai suatu kelompok.

Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannebaum dan Schmidt

Model Leadership Continuum

Teori ini datang dari Robert Tannenbaum dan Warren H.Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) menyatakan bahwa pimpinan mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.

Perilaku otokratis, secara umum bersifat negatif, dimana pemegang kekuasaan atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan.

Perilaku demokratis, perilaku kepemimpinan ini memegang kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan.

Menurut teori continuum ada tujuh tingkatan hubungan pemimpin dengan bawahan:

a. Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).

b. Pemimpin menjualkan dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).

c. Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.

d. Pemimpin memberiakn keputusan tentative dan keputusan masih dapat diubah.

e. Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan (consulting).

f. Pemimpin menentukan batasan-batasan dan minta kelompok untuk membuat keputusan.

g. Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan (joining).

DAFTAR PUSTAKA :
 Purwanto, D. (2006). Komunikasi bisnis edisi ketiga. Jakarta: Penerbit Erlangga. 

Fatah, Nanang. 2009. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mulyasa. 2005. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Psikologi Menejemen (Pertemuan 5)

KEKUASAAN

1.Menurut C. Wright Mills, kekuasaan adalah dominasi, yaitu kemampuan untuk melaksanakan kemauan kendatipun orang lain menentangnya.

2.Menurut Max Weber, kekuasaan adalah kemampuan untuk dalam suatu hubungan sosial, melakukan kemauan sendiri sekalipun mengalami perlawanan dan apa-pun dasar kemampuan ini.

3.Menurut Walter Nord kekuasaan itu sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran, energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya. Kekuasaan dipergunakan hanya jika tujuan-tujuan tersebut paling sedikit mengakibatkan perselisihan
satu sama lain.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kekuasaan adalah kemampuan untuk melaksanakan kemauan untuk mencapai tujuan dan tetap dilaksanakan kendati ada yng menentangnya.


SUMBER-SUMBER KEKUASAAN

Di bawah ini akan dijelaskan mengenai sumber-sumber kekuasaan menurut French dan Raven :

1. Reward Power
Tipe kekuasaan ini memusatkan perhatian pada kemampuan untuk member ganjaran atau imbalan atas pekerjaan atau tugas yang dilakukan orang lain.

2. Coercive Power
Kekuasaan bertipe paksaan , lebih memeusatkan kemampuan untuk member hukuman kepada orang lain.

3. Referent Power
Tipe kekuasaan ini didasarkan pada satu hubungan ‘kesukaan’ atau liking, dalam arti ketika seseorang mengidentifikasi orang lain yang mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang diinginkan.

4. Expert Power
Kekuasaan yang berdasar pada keahlian ini memfokuskan diri pada suatu keyakinan bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia memiliki pengetahuan, keahlian dan informasi yang lebih banyak dalam suatu persoalan.

5. Legitimate Power
Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenearnya, ketika sesorang melalui suatu persetujuan dan kesepakatan diberi hak untuk mengatur perilaku orang lain dalam suatu organisasi.

DAFTAR PUSTAKA :

Cholisin, M. Si dkk. 2006. Dasar-dasar Ilmu Politik. Yogyakarta : FISE UNY

Thoha, Miftah. 2003. Kepemimpinan dalam Suatu Manajemen: Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Psikologi Manejemen (Pertemuan 4)

Teknik dalam mempengaruhi orang lain, yaitu  : 

1.Ingratiation : suatu teknik untuk memperoleh kesepakatan dimana pemohon pertama mengusahakan agar target menyukai mereka, kemudian berusaha untuk mengubah tingkah laku sesuai dengan yang diinginkan.

2.Teknik “that’s-not-all” :Suatu teknik untuk memperoleh kesepakatan dimana pemohon menawarkan keuntungan tambahan kepada orang-orang yang menjadi target, sebelum mereka memutuskan apakah mereka hendak menuruti atau menolak permintaan spesifik yang diajukan.

3.Jual mahal : Suatu teknik yang dapat digunakan untuk meningkatkan kesepakatan dengan memberikan kesan bahwa seseorang atau suatu objek adalah langka dan sulit diperoleh.

4.Teknik deadline : Suatu teknik untuk meningkatkan kesepakatan di mana orang yang menjadi target diberitahu bahwa mereka memiliki waktu yang terbatas untuk mengambil keuntungan dari beberapa tawaran atau untuk memperoleh suatu barang.

5.Teknik pique : suatu teknik untuk memperoleh kesepakatan di mana minat orang yang menjadi target di-pique (distimulasi) oleh permintaan yang tidak umum. Sebagai akibatnya, mereka tidak menolak permintaan secara otomatis, seperti yang sering terjadi.

6.Teknik foot-in-the-door : Suatu prosedur untuk memperoleh kesepakatan di mana pemohon memulai dengan permintaan yang kecil dan kemudian, ketika permintaan ini disetujui, meningkat kepermintaan yang lebih besar (yang memang mereka inginkan dari sejak awal).

7.Teknik Lowball : Suatu teknik untuk memperoleh kesepakatan dimana suatu penawaran atau persetujuan diubah (menjadi lebih tidak menarik) setelah orang yang menjadi target menerimanya.

8.Teknik door-in the-face : Suatu prosedur untuk memperoleh kesepakatan dimana pemohon memulai dengan permintaan yang besar dan kemudian, ketika permintaan ini di tolak, mundur kepermintaan yang lebih kecil (yang memang diinginkan dari sejak awal)

Pengertian Wewenang

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka.

Peran wewenang dalam manajemen diantaranya adalah:

1.     Wewenang lini

Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.

2.     Wewenang staff

Wewenang staff adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya.

Daftar Pustaka :

Sarwono, sarlito W. (2005). Psikologi social (psikologi kelompok dan psikologi terapan). Jakarta :     Balai Pustaka

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit                            Universitas Indonesia

Roberts, A , Greene, G. 2009. Pekerja sosial social workers’ desk     reference.Gunung Mulia : Jakarta

Merry, Meria.e-Jurnal. Taktik dan cara mempengaruhi orang lain dalam organisasi.2011. diunduh pada 11 oktober 09:00

         Budiardjo, Miriam.2008. Dasar-dasar ilmu politik. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta

Psikologi Menejemen (Pertemuan 3)

Definisi Pengaruh

Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu, Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa  pengaruh adalah kekuatan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya. 

Kunci-kunci Perubahan Perilaku

Kunci perubahan masyarakat adalah membentuk daya intelektual dan perbuatan yang menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan, sehingga terjadilah perubahan perilaku yang secara otomatis diikuti dengan perubahan masyarakat. Perilaku yang akan menjadi kunci perubahan di masyarakat adalah sikap yang mampu melalui berbagai benturan dengan gemilang, adanya kepercayaan diri tanpa batas, dan tekad untuk terus berjuang hingga titik nadir. Perilaku adalah respon individu terhadap suatu stimulus atau suatu tindakan yang dapat diamati dan mempunyai frekuensi spesifik, durasi dan tujuan baik disadari maupun tidak.

-     a. Courage                  : Diperlukan keberanian, kebulatan, tekad dan keteguhan hati

-     b. High confidence     : Kekuatan penggerak hidup anda 

-     c. Attitude                   : Mental yang positif 

-     d. New action             : Tindakan yang benar-benar konsisten

-     e. Goal                        : Target atau tujuan yang benar-benar diinginkan

-     f.  Excellence             : Menjadi yang terbaik

Moh Surya (1997) mengemukakan ciri-ciri dari perubahan perilaku, yaitu :

1.  Perubahan yang disadari dan disengaja (intensional).

Perubahan perilaku yang terjadi merupakan usaha sadar dan disengaja dari individu yang bersangkutan. Begitu juga dengan hasil-hasilnya, individu yang bersangkutan menyadari bahwa dalam dirinya telah terjadi perubahan, misalnya pengetahuannya semakin bertambah atau keterampilannya semakin meningkat, dibandingkan sebelum dia mengikuti suatu proses belajar. Misalnya, seorang mahasiswa sedang belajar tentang psikologi pendidikan. Dia menyadari bahwa dia sedang berusaha mempelajari tentang Psikologi Pendidikan. Begitu juga, setelah belajar Psikologi Pendidikan dia menyadari bahwa dalam dirinya telah terjadi perubahan perilaku, dengan memperoleh sejumlah pengetahuan, sikap dan keterampilan yang berhubungan dengan Psikologi Pendidikan.

2. Perubahan yang berkesinambungan (kontinyu).

Bertambahnya pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki pada dasarnya merupakan kelanjutan dari pengetahuan dan keterampilan yang telah diperoleh sebelumnya. Begitu juga, pengetahuan, sikap dan keterampilan yang telah diperoleh itu, akan menjadi dasar bagi pengembangan pengetahuan, sikap dan keterampilan berikutnya. Misalnya, seorang mahasiswa telah belajar Psikologi Pendidikan tentang “Hakekat Belajar”. Ketika dia mengikuti perkuliahan “Strategi Belajar Mengajar”, maka pengetahuan, sikap dan keterampilannya tentang “Hakikat Belajar” akan dilanjutkan dan dapat dimanfaatkan dalam mengikuti perkuliahan “Strategi Belajar Mengajar”.

3. Perubahan yang fungsional.

Setiap perubahan perilaku yang terjadi dapat dimanfaatkan untuk kepentingan hidup individu yang bersangkutan, baik untuk kepentingan masa sekarang maupun masa mendatang. Contoh : seorang mahasiswa belajar tentang psikologi pendidikan, maka pengetahuan dan keterampilannya dalam psikologi pendidikan dapat dimanfaatkan untuk mempelajari dan mengembangkan perilaku dirinya sendiri maupun mempelajari dan mengembangkan perilaku para peserta didiknya kelak ketika dia menjadi guru.

4. Perubahan yang bersifat positif.

Perubahan perilaku yang terjadi bersifat normatif dan menujukkan ke arah kemajuan. Misalnya, seorang mahasiswa sebelum belajar tentang Psikologi Pendidikan menganggap bahwa dalam dalam Prose Belajar Mengajar tidak perlu mempertimbangkan perbedaan-perbedaan individual atau perkembangan perilaku dan pribadi peserta didiknya, namun setelah mengikuti pembelajaran Psikologi Pendidikan, dia memahami dan berkeinginan untuk menerapkan prinsip – prinsip perbedaan individual maupun prinsip-prinsip perkembangan individu jika dia kelak menjadi guru.

5. Perubahan yang bersifat aktif.

Untuk memperoleh perilaku baru, individu yang bersangkutan aktif berupaya melakukan perubahan. Misalnya, mahasiswa ingin memperoleh pengetahuan baru tentang psikologi pendidikan, maka mahasiswa tersebut aktif melakukan kegiatan membaca dan mengkaji buku-buku psikologi pendidikan, berdiskusi dengan teman tentang psikologi pendidikan dan sebagainya.

6. Perubahan yang bersifat pemanen.

Perubahan perilaku yang diperoleh dari proses belajar cenderung menetap dan menjadi bagian yang melekat dalam dirinya. Misalnya, mahasiswa belajar mengoperasikan komputer, maka penguasaan keterampilan mengoperasikan komputer tersebut akan menetap dan melekat dalam diri mahasiswa tersebut.

7. Perubahan yang bertujuan dan terarah.

Individu melakukan kegiatan belajar pasti ada tujuan yang ingin dicapai, baik tujuan jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Misalnya, seorang mahasiswa belajar psikologi pendidikan, tujuan yang ingin dicapai dalam panjang pendek mungkin dia ingin memperoleh pengetahuan, sikap dan keterampilan tentang psikologi pendidikan yang diwujudkan dalam bentuk kelulusan dengan memperoleh nilai A. Sedangkan tujuan jangka panjangnya dia ingin menjadi guru yang efektif dengan memiliki kompetensi yang memadai tentang Psikologi Pendidikan. Berbagai aktivitas dilakukan dan diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.

8. Perubahan perilaku secara keseluruhan.

Perubahan perilaku belajar bukan hanya sekedar memperoleh pengetahuan semata, tetapi termasuk memperoleh pula perubahan dalam sikap dan keterampilannya. Misalnya, mahasiswa belajar tentang “Teori-Teori Belajar”, disamping memperoleh informasi atau pengetahuan tentang “Teori-Teori Belajar”, dia juga memperoleh sikap tentang pentingnya seorang guru menguasai “Teori-Teori Belajar”. Begitu juga, dia memperoleh keterampilan dalam menerapkan “Teori-Teori Belajar”.

DAFTAR PUSTAKA.
            Heru Basuki, A.M. (2008). Psikologi Umum. Jakarta:Gunadarma.
            Robbins, Stephen.P, dkk. (2008). Organizational Behavior. Jakarta:Salemba Empat.
            Nasikun. (1993). Sistem Sosial Indonesia, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

Sarwono, sarlito W. (2005). Psikologi social (psikologi kelompok dan psikologi terapan). Jakarta : Balai Pustaka

Robert,A.Baron,Donn Byrne. Psikologi Sosial Jilid 2 Edisi Kesepuluh. Jakarta:Penerbit Erlangga

          Danang Sunyoto.Perilaku Konsumen.Yogyakarta:Penerbit Center Of Academic Publishing Service